Reclutamiento y selección, 5 tendencias que potenciarán su organización

El reto más importante que se enfrentan las empresas en la actualidad, tiene que ver precisamente con el reclutamiento y la selección de personal. Es un hecho que encontrar al mejor talento humano ha sido una tarea de suma importancia para equipos de recursos humanos. 

En la actualidad, los procesos de reclutamiento y selección no están adaptados a las necesidades que vive un mundo en pandemia, a pesar de que el mercado ha migrado digitalmente, algunos departamentos de recursos humanos prefieren hacer sus procesos a “lápiz y papel”.

Esto se puede evidenciar en el desarrollo de pruebas psicotécnicas. Estas pruebas les permiten a los psicólogos entender diferentes aspectos de los candidatos. El problema que presentan este tipo de pruebas tan tradicionales, es que su aplicación no es efectiva, si hablamos en un mundo lleno de tecnología.

Para poner en contexto, las pruebas psicotécnicas tradicionales funcionan de la siguiente manera:

El psicólogo debe citar al candidato y a su vez preparar los elementos necesarios para ejecutar la prueba psicotécnica. Al finalizar, es el psicólogo quien debe analizar los resultados y determinar si el candidato cumple con las expectativas del cargo.

Debido a que el proceso suele ser muy operativo, existe una alta probabilidad de que las decisiones tomadas de talento humano caigan en la subjetividad.

Actualmente, las empresas han empezado a medir sus esfuerzos a través de indicadores, algunos de ellos enfocados en la gestión del recurso humano, siendo el de la productividad y rentabilidad empresarial, el que  más preocupa a los líderes de reclutamiento y selección.

La productividad de la empresa se perjudica al no tener un claro conocimiento de la personalidad, nivel de integridad, coeficiente intelectual y nivel de digitación de los colaboradores. Esta información es de suma importancia para que empresas puedan formar equipos de alto rendimiento.

1. ¿Cómo la inteligencia artificial ha mejorado los procesos de reclutamiento y selección de personal?

Esta tecnología les ha permitido a muchas empresas ser cada vez más competitivas en el mercado actual. Se podría decir que la inteligencia artificial es la capacidad que tienen las máquinas para “pensar y razonar por cuenta propia”. 

Actualmente la encontramos en nuestro día a día y se puede evidenciar fácilmente si revisamos nuestros celulares. Desde hace algún tiempo disponemos de un asistente personalizado que nos ayuda a programar y gestionar ciertas actividades a través de nuestra voz como “Siri, Cortana y el Asistente de Google” son la cara visible de la inteligencia artificial o por sus siglas en inglés IA.  

La IA tiene la capacidad de analizar y gestionar grandes flujos de datos, permitiéndole a los equipos de RR.HH. administrar estos datos según sus necesidades. Esto ha permitido que empresas puedan implementar en sus procesos de reclutamiento y selección, modelos como «el reclutamiento predictivo«. 

En el reclutamiento predictivo, la IA toma una base de datos y bajo ciertos criterios programados, busca al candidato más adecuado según el cargo. También analiza información relevante como sus estudios, experiencia y presencia digital, para filtrar fácilmente las candidaturas. 

Eso no es todo, una vez seleccionado a los candidatos, será capaz de crear un correo electrónico invitando a cada uno de ellos para que continúen con el proceso de selección.

¡Esta es una ventaja en la fase de reclutamiento y selección de personal! 

La inteligencia artificial ha llegado a otros rincones, llegando a una de las actividades más importantes en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Los equipos de talento humano, se enfrentan día a día con la subjetividad que tienen los procesos de selección de personal y es aquí donde la Inteligencia Artificial juega un papel importante, al no tener “emociones” su criterio es más objetivo.

2. La forma más efectiva de atraer y enamorar al talento humano es con el Inbound Recruiting

Es la metodología de reclutamiento centrada en el candidato. Todos los esfuerzos de una empresa están enfocados en enamorar y atraer al mejor talento humano con la finalidad de contratar únicamente al personal idóneo.

Básicamente esta metodología toma como referencia el Inbound Marketing, ya que al igual que el Inbound Recruiting, el objetivo principal es a través de diversas estrategias, atraer el interés del mejor talento humano.

En la actualidad, el equipo de recursos humanos publica la oferta laboral y espera a que el mejor talento postule su hoja de vida. También existen otros equipos que contactan a los candidatos en frío, es decir, a través de redes sociales, llamada telefónica o correo electrónico.

Este tipo de prácticas compromete el tiempo y el dinero de las organizaciones en actividades que no generan resultados. Por eso es importante que empresas implementen nuevas metodologías para reclutar y seleccionar al personal más cualificado.

El Inbound Recruiting transforma a los candidatos en fieles seguidores, estableciendo así, una relación dinámica, duradera y con un alto grado de compromiso.

Las 4 fases del Inbound Recruiting

Para entender perfectamente esta metodología, se desarrolló un recorrido demostrando la mejor forma para convertir a todos los candidatos en trabajadores de su organización.

1. Atraer

Aquí es importante que las empresas se muestren y así, motivar a los candidatos a participar en las convocatorias de empleo. Generando así un alto tráfico en visitas digitales.

Alguna de las prácticas más frecuentes que se usan en esta parte del embudo son:

• Employer Branding

Son las diferentes acciones empresariales que permiten mantener una imagen positiva de la empresa, donde los empleados están por encima del cliente final.

• Redes sociales

Es un excelente canal de comunicación. Muestra la cara más humana de la marca, evidenciando situaciones que atraigan al personal cualificado.

• Difusión Multicanal

Usar diferentes canales de comunicación para que los candidatos estén informados de ofertas de trabajo, ventajas y beneficios de la empresa, entre otras.

2. Convertir

Una vez atraído todo el tráfico de calidad, el siguiente paso es convertir aquellas visitas en candidatos potenciales. Los formularios son útiles en esta fase, porque con los datos recolectados de los candidatos se puede hacer una base de datos robusta.

3. Contratar

Una vez seleccionado al personal idóneo, la organización deberá dar el cierre oportuno al proceso de selección. Normalmente debido a esta metodología el proceso es mucho más rápido y efectivo.  En ese sentido es importante que la comunicación entre ambas partes sea clara, constante y personalizada.

Para cerrar este proceso normalmente se usan herramientas como:

• Software de gestión de personal
Estos permiten tener una gestión y un control adecuado ante todos los procesos de selección, con la finalidad de contactar a los candidatos más rápido.

• Correos electrónicos personalizados
A través de diferentes canales de comunicación, como los correos electrónicos, las empresas podrán informar cómo avanza el proceso de selección y contratación. Brindando una experiencia positiva ante el servicio.

4. Enamorar

Si el candidato vive una experiencia satisfactoria lo más probable es que se convertirá en fiel seguidor y promotor de la empresa.

3. Las redes sociales como nueva tendencia en los procesos de reclutamiento y selección

Las redes sociales son fundamentales de nuestra vida diaria, su impacto ha demostrado que pueden ser una herramienta útil para los procesos de talento humano. 

El Social Recruiting surge por la necesidad de identificar a través de herramientas  tecnológicas nuevos canales o plataformas de comunicación, donde se encuentre a los talentos más cualificados según la necesidad de cada empresa.

Equipos de talento humano usan estas herramientas con el objetivo de encontrar a candidatos potenciales y persuadirlos para que formen parte de la organización.  

El mercado tecnológico es muy dinámico y esto les permite a las grandes compañías desarrollar plataformas digitales que suplan las necesidades de sus usuarios. En este sentido las redes sociales como, Facebook, Twitter y LinkedIn han desarrollado nuevas funciones enfocadas para el mundo organizacional. 

Antes de profundizar en esta metodología de reclutamiento y selección de personal, es importante entender que, reclutar por redes sociales requiere de un conocimiento previo, por eso muchas veces es mejor dejar en manos de profesionales esta actividad.

Encuentre a continuación algunas pautas relevantes para iniciar procesos de reclutamiento de personal a través de las redes sociales.

Conozca el comportamiento de las principales redes sociales (LinkedIn, Twitter y Facebook)

LinkedIn: La hoja de vida digital

Esta red social dirigida a profesionales y empresas, ha desarrollado una visión enfocada a la «red de contactos«, esto les permite a los usuarios conectar fácilmente con otros emprendedores, trabajadores y empresas incentivando el trabajo colaborativo.

LinkedIn es la red social para los procesos de reclutamiento y selección de personal, sus funcionalidades ayudan a los reclutadores a encontrar al candidato idóneo fácilmente.

Esta red social se podría considerar como  – la hoja de vida del futuro – puesto que, esta plataforma permite añadir información como: estudios académicos, experiencia laboral, metas y logros, habilidades, manejo de software, entre otros datos estrictamente relacionados con el mercado laboral.

Los reclutadores pueden hacer búsquedas específicas según el requerimiento del cargo. A través de diferentes filtros especializados encontrarán fácilmente el candidato que más se ajuste al perfil. Es la red social con una segmentación robusta.

Lo que permite encontrar fácilmente el talento humano en diferentes ciudades del país, incluso, en diferentes países del mundo. La globalización y el trabajo remoto permiten llevar los procesos de selección por encima del mercado nacional.

Twitter: La voz digital del candidato

Twitter se conoce como una red social del “micro blogging”. Es una red que permite publicar y difundir información en tiempo real de forma rápida y eficiente, consiguiendo una mayor difusión en menos tiempo. Inicialmente Twitter permitía redactar mensajes de 140 caracteres, pero ahora permite hasta 280

Dado el alcance de esta red social, la información distribuida en ella es mucho más enfática y precisa, por ello muchos reclutadores han considerado esta plataforma digital para  la búsqueda de futuros colaboradores.

Facebook: La personalidad digital

Es la red social con más usuarios activos, por lo que es seguro que el talento humano que buscan las organizaciones, pueda estar allí.

Al ser una de las redes sociales más robusta del mercado, los reclutadores, tienen al alcance información detallada del candidato. En ella se puede encontrar información como: gustos, habilidades o intereses, ítems que no suelen destacarse en las hojas de vida.

Facebook actualizó sus características y ha empezado a desarrollar herramientas enfocadas en el reclutamiento de personal. En la sección de “Empleos” las empresas pueden publicar sus ofertas y recibir directamente las solicitudes a través de la plataforma.

Es una herramienta poderosa para encontrar al mejor talento humano y  debido a su alcance se debe tener total cuidado, ya que, las organizaciones deberán dedicar gran parte del tiempo y el esfuerzo en el sostenimiento de comunidades que permitan formar relaciones cada vez más duraderas con los posibles candidatos.

4. Procesos de selección didácticos y divertidos gracias a la Gamificación

La Gamificación surge bajo la necesidad de conocer las habilidades del candidato a través de dinámicas y juegos. El objetivo principal de esta metodología es conocer su compromiso ante el proceso de selección. 

Estas dinámicas involucran más a los candidatos, lo que permite identificar diferentes aspectos de los futuros colaboradores. Estos juegos hacen que el candidato sea más abierto en su comunicación y forma de actuar.

¿Qué técnicas puede implementar en su organización?

1. Barras de progreso:

A continuación, podrá encontrar las 4 prácticas fundamentales de la Gamificación en los procesos de selección de personal.

Mostrar el progreso de los candidatos a través de gráficas, permite mejorar su capacidad de atención y enfoque, elevando su nivel de esfuerzo y conocer sus habilidades más destacadas. Esta medida visual le permite  a los candidatos tener una inmediata y oportuna retroalimentación sobre las tareas culminadas.

2. Tablas de clasificación:

En una competencia será siempre necesario el uso de tablas de clasificación y en este tipo de procesos es una herramienta poderosa en sus resultados. Implementarla puede traer consigo mejores resultados ante una sana competencia, demostrando ante los reclutadores aquellas habilidades y capacidades fundamentales que requiere el perfil.

3. Puzles o rompecabezas:

Un juego o puzzle es la mejor forma para estructurar correctamente pruebas de talento humano, en ese sentido hay que tener en cuenta que, debido a las diferentes variables que los juegos ofrecen como:  objetivos, reglas, procedimientos, límites de tiempo e incentivos, les permiten a los psicólogos y líderes de talento humano identificar a través del dinamismo, diferentes competencias y habilidades de los candidatos.

4. Recompensas:

Incentiva a los candidatos a participar activamente durante el proceso de selección. Este tipo de recompensas en muchos casos, pueden estar relacionadas con premios, permisos y gustos personales. La Gamificación es una alternativa creativa para impulsar considerablemente los procesos de selección de personal, ofreciendo un valor agregado tanto a la empresa como al candidato mismo. Esta metodología motiva al candidato para que en el proceso de selección de lo mejor de sí y salgan a flote aquellas capacidades requeridas para el cargo.

El software para la gestión de relaciones (CRM)

Relationship Management (CRM) es una herramienta tecnológica que permite hacer un seguimiento de los candidatos y colaboradores durante todo su proceso con la organización. Suele estar presente desde el primer contacto con el candidato hasta el último momento en donde el colaborador decide retirarse.

El departamento de RR.HH. gestiona y administra las interacciones que tiene la organización con los colaboradores. Esto les permite a los líderes de talento humano hacer un seguimiento oportuno de las diferentes relaciones existentes.

El CRM en Recursos Humanos es un software totalmente especializado en la retención y fidelización tanto de candidatos como de colaboradores. Encuentre a continuación las principales funciones de un CRM de recursos humanos.

1. Gestión de candidatos con herramientas de comunicación.
2. Integración de las hojas de vida, para mantenerlas totalmente actualizadas.
3. Gestión de detalles del historial laboral y la experiencia profesional.
4. Conservación de la documentación digital de los candidatos.
5. Gestión de un historial completo del candidato.

El CRM permite a las empresas implementar estrategias para la fidelización de sus candidatos y colaboradores, permitiendo configurar recordatorios como cumpleaños o fechas especiales. A su vez, es posible crear estrategias de email marketing que mejoren la comunicación interna.

Esta herramienta permite programar eventos, crear estrategias de comunicación interna y la automatización de diferentes procesos organizacionales para enamorar a los candidatos y colaboradores.

¿Qué tendencias en reclutamiento y selección de personal pueden venir para las organizaciones?

Customización  o personalización en recursos humanos

Con el manejo de datos, los equipos de talento humano pueden desarrollar innovaciones que mejoren la experiencia del colaborador con datos como: su comportamiento, gustos y motivaciones. 

Esto permite aumentar el compromiso del colaborador, además de ser una buena herramienta que le brinda un desarrollo personal y profesional dentro de la organización. 

La Big Data

El volumen de datos en las empresas crece considerablemente, por eso es indispensable contar con herramientas que faciliten y aseguren su tratamiento.

Esta herramienta les permite a las empresas ir más allá del reclutamiento tradicional y a través de los datos facilitar la identificación del candidato más adecuado.

Pruebas psicotécnicas online

Las plataformas de pruebas psicotécnicas online serán sin duda, una de las tendencias principales del futuro. 

Seleccionar el personal idóneo será más fácil, porque con estas plataformas digitales, líderes de selección podrán conocer al instante el nivel de ajuste al cargo de los candidatos. A través de un reporte gráfico detallado los menos expertos puedan tener absoluta certeza de contratar al personal adecuado para su organización.

Conozca más sobre las pruebas psicotécnicas online aquí. 

5. El Outsourcing de recursos humanos como la tendencia más significativa en este 2021

En un futuro cercano las organizaciones necesitarán la flexibilidad necesaria que les permita alcanzar los objetivos empresariales en menor tiempo y costo.

El outsourcing de recursos humanos les permite a pymes y micro-pymes enfocar todo su recurso en el crecimiento, productividad y rentabilidad del negocio.

Grupo Alianza con más de 20 años de experiencia, tiene a la disposición el servicio de reclutamiento y selección de personal, para que las organizaciones encuentren de forma oportuna al personal más cualificado y capacitado.

A través de nuestra metodología de reclutamiento de personal, atraemos a las personas indicadas. Nuestros expertos definen el perfil y de esta manera establecemos parámetros de búsqueda en nuestra base de datos.

Seguido de esto, evaluamos a los candidatos con poderosas herramientas digitales de selección de personal. En la entrevista analizamos el discurso del candidato, asegurándonos que cuente con las habilidades, competencias y proyección para asumir los retos del cargo. Además, indagamos el historial laboral del candidato examinando la calificación otorgada por anteriores empleadores.

Con nuestra herramienta de selección digital, analizamos los aspectos más importantes del candidato, identificando su personalidad, riesgos laborales, nivel de integridad, habilidades comerciales, coeficiente intelectual y velocidad y precisión al digitar, con la finalidad de que el futuro colaborador aporte positivamente a su organización.

Gestionamos sus periodos de prueba extendidos por lo que podrá medir la adaptabilidad y productividad del nuevo trabajador en periodos de 6 a 12 meses.

Conozca los paquetes de outsourcing de recursos humanos que diseñamos exclusivamente para las organizaciones que quieren llevar sus procesos de talento humano a otro nivel.

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